Ascender a alguien siempre parece una buena noticia. Se interpreta como un premio, un reconocimiento, un paso lógico. Pero muchas veces, termina siendo una condena silenciosa: para quien asciende, para su equipo y para la organización.
¿Por qué? Porque promover no es solo cambiar el título. Es cambiar de juego.
Y el problema es que nadie les explica las nuevas reglas. Personas que eran brillantes ejecutando, ahora se enfrentan a liderar sin herramientas.
Pasan de hacer, a hacer que otros hagan… sin preparación.
Y ahí comienzan el desgaste, los errores, las dudas. La persona ya no se siente buena en lo que hace. El equipo se confunde. Y la frustración se extiende.
No era que no servía. Era que nadie la preparó.
En muchas empresas, la urgencia tapa la estrategia.
Se promueve al que “mejor lo ha hecho”, sin preguntarse si quiere liderar, si sabe cómo hacerlo o si tiene soporte para aprenderlo. La promoción se vuelve una trampa emocional y operativa.
Y no solo eso. Quien no logra adaptarse empieza a cargar con la culpa: “yo no pude”.
Cuando en realidad, fue el sistema el que lo lanzó sin paracaídas.
Aquí es donde el Modelo Operativo de Talento —M.O.B.— marca la diferencia.
Porque no solo define puestos, también diseña rutas claras de evolución, con puntos de transición, preparación previa, mentoría y espacios de práctica.
No todos los ascensos deben ser inmediatos. Algunos requieren tiempo, acompañamiento, feedback y sobre todo: intención.
No se trata de llenar un vacío. Se trata de construir liderazgo real.
Hoy más que nunca, liderar no es solo dar instrucciones. Es sostener, inspirar, coordinar, leer emociones, tomar decisiones en la niebla.
Y eso no se improvisa. Se entrena. Se modela. Se apoya.
Si de verdad queremos equipos sólidos, necesitamos dejar de confundir mérito con preparación.
Porque un ascenso mal gestionado no solo rompe a una persona. Rompe a todo un equipo.
