Cuando el discurso y la realidad no hacen match, la gente se va… aunque se quede.
La mayoría de las renuncias no empiezan con una carta. Empiezan mucho antes.
Empiezan el día que alguien deja de creer. El día que nota que lo que la empresa dice y lo que realmente hace… no coinciden.
El día que el valor de “transparencia” es solo un cartel en la pared.
El día que se prometen oportunidades, pero siempre se elige al de confianza. El día que se pide compromiso, pero no se escucha a nadie.
No se van por dinero. Se van por decepción. Y muchas veces, cuando renuncian físicamente, ya se habían ido emocionalmente hace meses.
No renuncian por capricho. Renuncian por incoherencia. Porque si algo tienen las nuevas generaciones, es que no negocian con su autenticidad. Y si lo que viven no les hace sentido, simplemente no se quedan.
Y lo más peligroso no es que se vayan. Es que se queden… desconectados. Haciendo lo mínimo. Ya sin ganas de construir nada.
Aquí es donde un Modelo Operativo de Talento se vuelve más que necesario: se vuelve urgente.
Porque no basta con tener valores. Hay que diseñar un sistema que los vuelva realidad. Donde las decisiones estén alineadas con lo que la organización dice que cree. Donde haya consistencia entre lo que se promete y lo que se vive. Donde las reglas del juego no cambien según la persona, el día o el humor del jefe.
Un Modelo Operativo de Talento —MOB— bien diseñado ayuda a sostener esa coherencia:
- Define los criterios para crecer.
- Establece expectativas claras.
- Elimina ambigüedades que generan desconfianza.
- Y sobre todo, construye confianza desde la claridad.
Porque la gente no necesita empresas perfectas. Necesita empresas que sean coherentes.
Y cuando eso se rompe, no hay salario, café gratis o dinámicas de integración que lo compensen.
Hoy, más que nunca, la retención no se logra con beneficios. Se logra con verdad. Con estructura. Con respeto por lo que se promete.
Porque eso también es cultura: lo que sí se cumple… y lo que no.
