Hace poco leí un caso de Harvard Business School que me hizo cuestionar una de las ideas más veneradas del mundo corporativo: la transparencia radical.
Netflix eliminó las evaluaciones anuales para promover un flujo constante de feedback.
Incluso alentó a sus empleados a practicar el “sunshining”: exponer públicamente sus errores.
¿La lógica? Retener la verdad es una forma de deslealtad.
Pero la realidad —según el estudio— no era tan inspiradora.
Muchas personas tenían miedo. Y con razón.
Un error visible podía terminar en despido.
Lo que para una cultura es franqueza, para otra puede sentirse como una agresión directa.
Y es verdad: esta práctica depura perfiles y consolida una cultura de alto rendimiento.
Pero también excluye a quien no comparte ese ADN competitivo y emocionalmente resistente.
No cualquiera puede —ni debería tener que— vivir bajo esa presión.
Desde mi experiencia, este tipo de cultura no es replicable en todas las empresas ni en todas las industrias.
Porque la cultura no se copia-pega.
La cultura se diseña. Se entiende. Se cuida.
Adoptar prácticas sin comprender el ecosistema completo —la psicología del equipo, la historia de la empresa, la cultura local— no es liderazgo. Es un atajo peligroso.
Porque al final del día, el feedback que no es seguro de dar ni de recibir… no es feedback.
Es miedo con buenas intenciones.
